A famigerada avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para mensurar a performance e a aderência à cultura dos colaboradores de uma empresa. Mas, é importante observarmos aqui, que sua fama pode variar a depender do olhar: líder e liderado.
Sob o olhar da liderança, é uma ferramenta importante dentro do processo de ciclo de gente, trazendo dados e fatos para suportar decisões como desligamento, promoção, bonificação, direcionamento para capacitações etc. Sob o olhar dos liderados, muitas vezes é sinal de um ritual meramente burocrático, lavação de roupa suja ou um bate papo mecânico para trazer dados já conhecidos e respostas já programadas.
Já trouxemos em um artigo anterior a importância que o feedback possui nas relações líder e liderado, promovendo, além dos momentos formais do ciclo de gente, um bate papo transparente e honesto a respeito dos acontecimentos e sentimentos durante o trabalho.
É importante refletirmos, então, sobre o quanto as lideranças estão realmente próximas dos seus times no dia a dia, de maneira que o momento da avaliação de desempenho não seja uma surpresa para ambas as partes.
Quer saber como aproveitar ao máximo esse momento tão importante do ciclo de gente e gestão? Então continue lendo.
Mitos e verdades sobre a avaliação de desempenho
Mito 1: Avaliação de desempenho só analisa soft e hard skills
Não é bem assim!
Além de avaliar as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, este é um importante momento de análise de fit cultural também. Então, a dica aqui é que ambas as partes tenham clara compreensão do que é esperado e que evidências podem comprovar uma atuação ideal. Lembre-se sempre, que as expectativas precisam estar claras e ser reforçadas durante o dia a dia e não apenas no momento da avaliação de desempenho.
Mito 2: É neste momento do ciclo que colocamos as evidências de performance na mesa
Fique de olho!
Apesar deste momento formal existir dentro de um calendário do ciclo de gestão de uma empresa, as evidências de performance do colaborador precisam ser conhecidas e reconhecidas antecipadamente. A dica aqui é promover conversas além das agendas formais, para troca, feedback, comemoração e alinhamento do que é esperado versus o que está sendo entregue. O colaborador realizou uma entrega, mas será que foi satisfatória ou ele apenas ‘cumpriu a meta’? Será que mesmo uma performance excelente demonstrou comportamentos aderentes com a cultura da empresa? Essas e outras perguntas são exemplos de reflexões importantes de serem realizadas no dia a dia pela liderança, caso contrário podem gerar discordâncias durante o momento da avaliação.
Mito 3: Evitar o conflito é sempre a melhor saída
Será mesmo?
Quando as expectativas dos líderes não estão alinhadas com as dos liderados e vice-versa, conforme dicas anteriores, é possível que o momento da avaliação de desempenho se torne uma agenda de confrontação de opiniões, comportamentos, competências e performance. Mas, se conversas anteriores existiram e mesmo assim o clima esquenta, é muito saudável que possam aproveitar o momento de conflito (não confunda com confronto) para trocar percepções e visões sobre as dores e oportunidades do dia a dia.
Conversas corajosas são um tema que gostamos muito de abordar e oferecer em diversos clientes, pois são uma oportunidade de identificar os assuntos mais indigestos e maneiras de abordá-los de maneira resolutiva e humana. Uma das bibliografias que temos utilizado bastante sobre isso é Empatia Assertiva, da Kim Scott.
A dica aqui é refletir sobre como podemos aproveitar o momento da avaliação de desempenho para aparar as arestas que ainda restaram sobre performance, cultura, etc. Será que existe algum assunto um pouco mais indigesto, que precisa ser tratado? O que precisa ser dito e como pode ser dito?
A avaliação da performance do time ou do líder (no caso de modelos de avaliação 360º) não deve ser apenas uma formalidade, mas uma oportunidade para reconhecer as evoluções e pontos de melhoria necessários, os ritos para acompanhamento dos combinados, relembrar competências fundamentais e os elementos de cultura da empresa, exemplificando uma atuação ideal, cases de sucesso ou até mesmo recomendando job shadowing com outros profissionais da empresa. O leque de oportunidades que este momento traz é enorme, mas como líderes e liderados podem se preparar para tirar o melhor dele?
- Se preparando: tendo o hábito de salvar evidências, como o resultado de um trabalho/ projeto, uma conversa que ocorreu, feedback realizado, um ponto de atenção, etc. Salvndo em seu e-mail, em alguma pasta do seu computador ou onde for fácil de acessar e recordar dados e fatos do dia a dia.
- Estando aberto(a) para escutar: ouvindo com atenção o que o outro está trazendo, portanto, deixando o celular de lado, fechando as janelas e assuntos pendentes e demonstrando atenção plena ao outro.
- Sendo transparente: dizendo o que precisa ser dito de maneira transparente, respeitosa e empática. Encarando o momento como uma agenda de desenvolvimento, onde será possível identificar erros, acertos e realizar planos para se chegar aonde deseja.
- Sendo realista: aqui, o autoconhecimento é uma habilidade fundamental para compreender o que deseja, quais os pontos fortes e de desenvolvimento e, principalmente, com o que pode se comprometer ou não. A grande cilada quando estamos em uma avaliação de desempenho é aceitar ou impor metas impossíveis de serem cumpridas. Então, sempre pondere o que é desejado e o que é possível.
- Cuidando dos seus vieses: um viés é uma forma tendenciosa de pensar, que nos leva a fazer generalizações e, por vezes, colocar um peso desproporcional contra ou a favor de um determinado grupo de pessoas, cultura ou ação, que pode ser considerado, muitas vezes, injusto por reafirmar estereótipos, desigualdades, discriminações e preconceitos. Eles existem porque, ao pensar, fazemos julgamentos automáticos que derivam de associações armazenadas na nossa memória. Essas crenças foram incorporadas sem que nos déssemos conta e ditam o nosso comportamento de forma quase que “natural”. Embora os vieses inconscientes sejam inerentes ao ser humano, precisamos aprender a reconhecê-los para que possamos construir mudanças significativas nas relações humanas, sejam elas dentro das empresas, sejam nas convivências externas.
Ao infinito e além!
A avaliação de desempenho é uma verdadeira bússola para ir mais longe.
Uma pesquisa realizada pela Feedz aponta que 94% dos funcionários compreendem melhor o trabalho em empresas que realizam reuniões 1:1, tornando o feedback complementar à avaliação de desempenho. De acordo com o Gabriel Leite, CMO e co-fundador da Feedz, a avaliação é uma importante aliada do RH, principalmente no momento de ressaltar a atuação dos colaboradores em um feedback.
“A avaliação de desempenho deve acontecer de forma contínua, assim como os feedbacks, por isso é preciso ter constância para poder avaliar os dados e assim planejar estratégias que funcionem. Com isso, é possível perceber como cada funcionário pode se tornar mais produtivo, mesmo que a partir da avaliação seja apontando mudanças para o desenvolvimento da empresa e do indivíduo”, afirma Gabriel Leite, CMO e cofundador da Feedz.
Nossa dica final é aproveitar ao máximo esse momento de maneira estratégica. Para isso, tenha conhecimento de onde a empresa deseja chegar e quais as necessidades do time (técnicas e comportamentais) para que seja possível atender a esse desejo. Mapeie como as pessoas podem ser suportadas e acompanhadas durante suas jornadas e esteja próximo(a).
E por aí, como você lida e espera lidar daqui para frente com o momento da avaliação de desempenho? Esse é um tema que você precisa se aprofundar mais para extrair todo o potencial das relações? Conta pra gente como tem sido esse momento em sua empresa e vamos bater um papo!
Stella Nery
Gerente de Desenvolvimento na Movidaria. É também a maga das artes, gateira, geek e apaixonada por descobrir como ajudar pessoas.
