Em um clássico paper da Harvard Business School, The Great Training Robbery (2016), há uma afirmação direta e reta: “160 bilhões de dólares são investidos em ações de aprendizagem anualmente, com apenas 10% dos programas de treinamento sendo efetivos”. Novidade para algumas pessoas, tema central das mesas de debate de alguns CHROs e CLOs, olhar estratégico ainda não acessível para algumas áreas de Learning.
Constatar, ainda que com pouca riqueza de dados, que a maioria das empresas não obtêm os resultados esperados em aprendizagem, com tamanho investimento, pode gerar sentimentos diversos. Do espanto ao conformismo, do inconformismo à vontade de mudar essa realidade, a pergunta é: o que você vai fazer a respeito nesse ano?
Para que você, profissional da área de Aprendizagem Corporativa, conquiste mais espaço e relevância no negócio em 2023, compartilho meus quatro votos ao seu ano novo:
Faça um planejamento estratégico intencional
Já participei, conduzi e conheci alguns planejamentos anuais de áreas de Learning em empresas com diferentes tamanhos e níveis de maturidade em aprendizagem. Embora com essas diferenças, um traço me parece comum a todas: o planejamento anual está mais próximo de um plano tático do que de um planejamento estratégico.
O plano tático – com seus “comos” e “o ques” (orçamento, quantidades de cursos, calendário de treinamentos, temas que serão trabalhados, pedidos das áreas de negócio, consolidado de LNTs e derivados) – é vital para que gestores e equipe tenham um farol sobre o que foi previsto e o que está sendo realizado.
Porém, frequentemente, sinto falta do “para quê”; dos motivos pelos quais faremos, contrataremos, investiremos tempo, gente e dinheiro; dos motivos pelos quais existiremos e traremos retornos ao negócio via aprendizagem. Talvez, na falta dessa visão estratégica de si esteja uma das razões pelas quais ouve-se frases como “T&D é custo” ou “Aprendizagem não é uma prioridade nos nossos movimentos de negócio do semestre”.
Quais são as ambições da área de Learning? Qual é a identidade dessa área? A quais causas internas do negócio ela estará intimamente ligada? Como se tornará o negócio, e não uma parte acoplada a ele no ano que vem? Quais são os projetos de cultura de aprendizagem a serem colocados de pé?
De quais patrocinadores precisaremos? Como influenciar? A equipe atual tem as skills necessárias para o plano desse ano? Será que, diante do novo jeito de atuar, contrataremos mais pessoas com as mesmas bases de formação?
Como não fazer: fazer o mesmo processo, esperando resultados diferentes ao final do ano.
Como fazer: refletir criticamente e intencionalmente, sem que seja demandada, sobre a importância da área para o negócio e saber como disseminar esse plano.
Provocação-chave: se não existíssemos, como área… que falta faríamos?
Mapeie a cultura de aprendizagem instalada e a transforme em um projeto de mudança
Para Nigel Paine, autor de importantes livros sobre o tema e ex-head de L&D da BBC, cultura de aprendizagem pouco tem a ver com aprendizagem em si, com aumentar a velocidade e/ou a quantidade de estímulos de aprendizagem. Ele afirma que há quatro pilares fundamentais a serem considerados na construção de uma cultura de aprendizagem eficiente para as pessoas e para o negócio – fazendo, assim, a aprendizagem surgir natural e intencionalmente:
- Um ambiente de confiança o qual as pessoas sintam que podem se expressar sem medo;
- Incentivos à colaboração e à troca;
- Espaços físicos e virtuais de compartilhamento intencional que reduzam as distâncias entre as pessoas, crenças, áreas;
- Um forte senso de propósito que oriente colaboradores a acreditarem que a sua contribuição é vital para os objetivos da organização.
Como não fazer: criar cursos ou comunicados sobre a “nova cultura de aprendizagem”, esperando que, apenas com isso, a organização mude o seu modo de pensar e significar aprendizagem.
Como fazer: mapear a cultura instalada, os vieses que a formaram e transformar os resultados desse processo em um projeto de mudança para toda a organização, com metodologia e OKRs (Objectives and Key Results) claros para a área de Learning, shareholders e stakeholders.
Provocação-chave: se você encontrasse o(a) CEO da empresa no elevador, como você explicaria a ele(a) sobre os resultados gerados pela cultura de aprendizagem atual do negócio?
Crie um ecossistema de influência e conexão com o RH/DHO e o Negócio
Você sabe o que já está tirando o sono do CEO da sua empresa, quando ele pensa sobre as metas desse ano? Sabe como os movimentos da economia e do mercado vão impactar as projeções de produção e vendas dos serviços e/ou produtos que a sua empresa oferta ao mercado? Sabe quais são as prioridades estratégicas da diretoria de RH/DHO para 2023?
A área de Learning se alimenta das necessidades de desenvolvimento, de crescimento, do negócio. Estar conectado(a) com as realidades dos seus clientes internos, formando um ecossistema de trocas e influência, é vital para aumentar a importância da área no negócio. Acessar o próximo relatório de tendências sobre digital learning ou novas metodologias de ensino-aprendizagem segue valendo muito à pena, mas considere maiores espaços nas suas agendas para compreender, aprender e viver os desafios e as visões do negócio.
Desenvolver mais visão de negócio não vai tomar o espaço da aprendizagem e desenvolvimento humano em você. Pelo contrário, te dará mais caminhos e canais de acesso para a transformação que você deseja realizar com executivos, gestores e equipes.
Como não fazer: participar de reuniões de apresentação de resultados das áreas e não traduzir esses dados para o seu planejamento estratégico.
Como fazer: participar de reuniões de apresentação de resultados das áreas e traduzir, proativamente, esses dados para o seu planejamento estratégico.
Provocação-chave: Como você quer ser reconhecido(a) pelas áreas do negócio (clientes internos)?
Se autoconheça e prepare-se
Se você já leu alguns dos meus conteúdos anteriores, sabe que eu sempre abordo a nossa relação pessoal com o trabalho, o projeto, o tema etc. Faço isso pois, no fim das contas, “a empresa” são as pessoas; “o projeto” é algo que depende, também, da intencionalidade e vontade de alguém; o “tema”, depende de quem o sente e fala sobre ele.
Nesse sentido, de forma bastante resumida, penso ser muito importante você conhecer o que te mobiliza, o que te anima e desanima, para que você faz o que faz, quais são as suas ambições e os seus limites, quais trade-offs você está disposto(a) a fazer, tentando não cair na armadilha contemporânea do “trabalhe com o que você ama, encontre o seu propósito, e nunca mais terá que trabalhar”.
Tornar a área de Aprendizagem Corporativa mais relevante é um projeto, não uma ação; é baseada em uma visão, não em certezas. Correr algum tipo de risco será necessário para que a mudança que você mentaliza aconteça na prática.
Como não fazer: repetir práticas que não concorda e não falar sobre isso (a.k.a seguir engolindo sapo porque a vida é assim).
Como fazer: buscar mentorias internas ou externas à sua empresa, fazer trocas com outros profissionais da área, conhecer outras realidades, criar um projeto pessoal de realização que se conecte com a nova ambição da área de Learning etc.
Provocação-chave: com você, a Aprendizagem pode ganhar qual tamanho na empresa? E sem você, o que as pessoas e o negócio perderão?
No mais, já sabe, né? Vem bater um papo com a gente sobre isso!
Referências:
The Great Training Robbery. Michael Beer, Magnus Finnstrom & Derek Schrader. Working Paper 16-121, Harvard Business School, 2016.
Workplace Learning: How to Build a Culture of Continuous Employee Development. Nigel Paine. Kogan Page, 2019.
Cauê Vicente
Sócio/Gerente de Negócios na Movidaria e psicólogo. Curto cozinhar, comer bem, sou fã do Tarantino e atleta amador de tênis de mesa.
