Imagina só:
Depois de anos “suando a camisa” pra poder sair de um modelo de educação tirador de pedidos, passar pelo estágio da área de treinamento (mas ainda tirador de pedidos do negócio) e, finalmente, você consegue implementar uma arquitetura de educação/Universidade Corporativa.
Tudo feito. Centros de conhecimento definidos, trilhas feitas, uma mega calendário de ações de aprendizagem. Elogios aqui, citações em reuniões da liderança… mas, na prática, o orçamento da UC não aumenta. O patrocínio das lideranças é baixo. Vários treinamentos ainda acontecendo “por fora” da arquitetura.
Esse foi o desafio que trabalhamos em um planejamento estratégico de educação em um grande cliente.
O plano:
Nada a ver com educação…
… tudo a ver com influência, mensuração e comunicação, habilidades essenciais para aumentar a dimensão Capacidade Empreendedora da Mandala do Profissional da Aprendizagem.
E quais foram os primeiros passos (com muito trabalho a ser feito fora da zona de conforto dos conhecimentos em aprendizagem):
DEFINIR O MOONSHOT:
No contexto de planejamento de projetos, o termo “moonshot”(Tiro na Lua) se refere a ideias ou objetivos extremamente ambiciosos, ousados e aparentemente difíceis de alcançar, mas que têm o potencial de gerar impacto transformador.
SABER O QUE QUEREMOS VER:
Aqui é fundamental ter total clareza do que ser quer observar quando o assunto é impacto da estratégia de aprendizagem e UC nas unidades de negócio. Como as pessoas reconhecerão que somos importantes? Como saberemos que as pessoas nos recomendam e desejam por nossas iniciativas, conteúdos etc?
DEFINIR O QUE QUEREMOS OUVIR:
A partir de quais elementos você cria a imagem de reputação de um profissional que contrata para fazer reparos na sua casa, arrumar o seu carro ou de um médico que você está buscando? Tenho certeza de que o que você ouve sobre ele conta muito.
Por isso é de extrema importância para o plano ter uma lista coerente sobre o que falarão sobre a área e como esses relatos vão contribuir para aumentar a sua relevância e influência nas mesas de decisão.
Obs.: não se ganha influência com alto volume de ações de treinamento.
TER CLAREZA SOBRE O QUE QUEREMOS FAZER COM O RESULTADO (QUANDO ELE CHEGAR):
Faça um exercício de “futurologia” que parece simples mas é crítico para o aumento de confiança das lideranças. Para fazê-lo, responda à pergunta:
“Quanto tivermos o aumento de budget como contribuiremos para o plano estratégico dessa empresa, envolveremos os patrocinadores, reconheceremos e comunicaremos o sucesso?”
DEFINIR O PLANO DE IMPLEMENTAÇÃO E A GOVERNANÇA:
Quem vamos influenciar? Ao lado de quem deveremos passar mais tempo, fora da área de treinamento? Como vamos comunicar os sucessos que estamos atingindo via aprendizagem? Como converter esse sucesso em dados que não sejam de horas de treinamento aplicadas?
Essas são perguntas-chave para compor um plano de implementação e governança para criar o cronograma de trabalho da área e atingir os resultados esperados.
Cauê Vicente
Sócio/Gerente de Negócios na Movidaria e psicólogo. Curto cozinhar, comer bem, sou fã do Tarantino e atleta amador de tênis de mesa.
