A ideia aqui não é falar sobre revoluções que moldaram a história das organizações, como a revolução industrial ou os pilares da indústria 4.0. No entanto, considero importante fazer algumas referências aos movimentos das áreas de recursos humanos nas últimas décadas para compreendermos de onde viemos e para onde vamos.
A área de recursos humanos sempre foi um “mal necessário”, haja visto que alguém precisaria controlar todas as políticas e normatizações que as leis trabalhistas propunham desde a sua constituição. Elaborar políticas, processar e conferir a folha de pagamento, recrutar, contratar, treinar e demitir eram os principais processos da área até a década de 70.
A partir dos anos 80, nasce nos Estados Unidos o conceito de RH Estratégico, apoiado no movimento das organizações em busca de definir sua missão, visão, valores e traduzi-las em quadros, panfletos e materiais que pudessem ser disseminados junto aos funcionários, dando sinais da direção a ser seguida pelo negócio. Abrem-se nesse período, espaços de conversas (tímidos e inicialmente bastante unilateriais) para compartilhar essas direções e transmitir expectativas sobre o desempenho das pessoas. É a era do feedback que chega para aproximar as pessoas dos negócios através das avaliações de desempenho, da estruturação de políticas de cargos e salários e do desenvolvimento de potenciais internos, abrindo frente para que as áreas de RH pudessem falar sobre pautas como seleção interna, ganhos da valorização e do desenvolvimento das pessoas no contexto organizacional.
Para suportar os crescentes movimentos e a participação das áreas de recursos humanos em seus negócios, surge na década de 90 com disseminação a partir dos anos 2000, o conceito de gestão por competências. Através dessa organização, as práticas e políticas de RH ganharam força em muitas organizações pois tornaram possível associar as necessidades do negócio com as características individuais, permitindo apontar oportunidades e recompensar pessoas pelas capacidades demonstradas. Todos esses movimentos evidenciaram que Pessoas poderiam ser protagonistas em seus processos, o que abriu caminhos para que os profissionais de RH participassem mais ativamente dos negócios, se envolvendo em tomadas de decisão e se sentando à mesa com lideranças de outras áreas para definir o futuro dos negócios.
Dave Ulrich escreveu em seu livro A transformação do RH que “o maior desafio para os profissionais de RH é ajudar suas respectivas organizações a ter sucesso”. E é sobre isso! No atual contexto dos negócios, é atribuído ao RH estruturar os processos essenciais para a gestão de pessoas, de forma a criar condições para que as pessoas concretizem suas atribuições com excelência. E o modelo, bem como as necessidades podem variar muito de uma empresa para outra. O tradicional e usual benchmarking ainda faz muito sentido. No entanto, cada organização é um “organismo” que precisa ser estudado pelos profissionais de RH, que por sua vez, devem desenhar processos alinhados às melhores práticas e tendências, mas que ajudem a resolver os problemas reais e estejam focados na perenidade dos seus negócios.
Se o que é feito internamente não cria valor externamente, não aumenta a capacidade de atrair e manter clientes, então o valor é nulo. Nesse sentido, cabe ao RH atuar como um parceiro do negócio, compreendendo o seu funcionamento, dores e oportunidades para propor soluções inteligentes e estimular o aprendizado coletivo, afinal ninguém constrói nada sozinho!
Para contribuir nesse sentido, é necessário ao profissional de RH de hoje e do futuro se manter atualizado, ser assertivo e propor alternativas elegantemente, manter coerência e constância em suas atitudes e agir com coragem, inclusive para interromper ciclos que já não servem mais. Assim, de forma simples e pragmática, os profissionais de RH estarão contribuindo para a evolução da cultura da organização e perenidade dos negócios, mantendo as áreas e as práticas de gestão de pessoas relevantes, honrando a história e o espaço conquistado nas organizações até aqui.
Portanto, meu caro amigo profissional de RH, se as coisas não são ditas, pergunte; se as regras não são claras, proponha; e se o caminho não agrada, provoque outras formas de pensar! Sabedoria e sucesso para todos nós!
Bárbara Diefenthaler
Gerente de Negócios na Movidaria e mãe do Arthur e do Enzo. Administradora por formação, sempre curti projetos que me ajudassem a conectar pessoas e negócios. Adoro viajar, conhecer novos lugares e planejar essas viagens! Gosto de uma boa conversa com amigos e se se ela for acompanhada de uma boa comida, fica ainda melhor!
