Resposta rápida: alto desempenho é entregar muito bem no cargo atual. Potencial de liderança é a capacidade de influenciar, inspirar e mobilizar pessoas em direção a um objetivo comum, mesmo sem autoridade formal. As duas coisas não andam necessariamente juntas: promover o melhor técnico como “prêmio” é uma das armadilhas mais comuns no desenvolvimento de líderes. A matriz nine box ajuda a cruzar os dois eixos e identificar os verdadeiros high potentials.
Quando uma posição de liderança abre, a tendência é olhar para a equipe e escolher quem mais entrega resultado. O que muitas empresas não percebem é que esse alto rendimento não garante uma boa performance como líder.
No sétimo episódio do podcast Insight dos Sócios, os sócios da Movidaria Bárbara Diefenthaler e Leonardo Zagotta discutem essa “pegadinha corporativa” e como evitá-la.
De onde vem a ideia de “alto potencial”
Bárbara Diefenthaler resgata a origem do termo: nos Estados Unidos do pós-guerra, as organizações precisavam se reestruturar e começaram a mapear pessoas capazes de assumir funções mais complexas e estratégicas. Logo perceberam que nem todos os que entregavam bons resultados tinham o mesmo desempenho quando passavam a liderar.
É nesse contexto que ganha força a matriz nine box.
Como funciona a matriz nine box
A nine box cruza dois eixos, cada um dividido em três níveis (baixo, médio e alto):
- Eixo de desempenho: entrega de resultados e performance no cargo atual.
- Eixo de potencial: características que indicam aptidão para funções mais complexas, relevantes e estratégicas.
No cruzamento de alto desempenho e alto potencial estão os high potentials.
| Baixo potencial | Médio potencial | Alto potencial | |
|---|---|---|---|
| Alto desempenho | Especialista de alta entrega | Forte desempenho, potencial em desenvolvimento | High potential |
| Médio desempenho | Mantenedor | Profissional consistente | Potencial a desenvolver |
| Baixo desempenho | Atenção / revisão de função | Em desenvolvimento | Potencial ainda não convertido em entrega |
O que é, na prática, ter potencial de liderança
Para Bárbara, o profissional com potencial de liderança é aquele que demonstra capacidade de influenciar, inspirar e mobilizar pessoas em direção a um objetivo comum, mesmo sem ocupar uma posição de autoridade hierárquica.
“Um alto desempenho atual ou passado não garante um alto potencial de liderança e um excelente líder no futuro. Um ótimo técnico pode não ter o perfil adequado para liderar um time.”
Bárbara Diefenthaler, sócia da Movidaria
As 3 armadilhas ao promover talentos a líderes
Bárbara aponta três armadilhas que levam os processos de desenvolvimento de potenciais ao fracasso.
Armadilha 1: confundir desempenho com potencial
Continuar promovendo quem entrega bons resultados como forma de reconhecimento. Bons resultados devem ser reconhecidos, mas existem outros mecanismos para isso: a promoção a líder não deveria ser um deles. A mudança para a liderança não é só uma promoção de cargo, é uma transição de identidade: mudam a complexidade, as entregas e a forma de lidar consigo, com o time e com o negócio.
Armadilha 2: acelerar a transição sem preparo emocional
Bárbara vê cada vez mais pessoas muito jovens assumindo a liderança sem maturidade emocional para a complexidade da função. Quando a complexidade supera o preparo, os efeitos colaterais aparecem:
- para o líder: pressão, autocobrança e até burnout;
- para a equipe: desengajamento e saída de pessoas que não sentem que o líder está dando conta.
Armadilha 3: abandonar o profissional depois da promoção
A falsa impressão de que, uma vez promovida, a pessoa “está pronta” e não precisa mais de apoio. É justamente o contrário: esses talentos precisam de ainda mais mentoria, conversas e feedback estruturado para corrigir rotas e reforçar o que está dando certo.
Leonardo Zagotta complementa: aprendizado depende de exposição e reflexão. Acelerar não é “jogar no fogo para ver se a pessoa se vira”, nem jogar no rio esperando que aprenda a nadar. Estudos frequentemente citados do Center for Creative Leadership apontam que perto de 40% dos líderes recém-promovidos falham nos primeiros 18 meses, muitas vezes por falta de suporte e clareza de expectativas.
“Antecipar, preparar e acompanhar. Esse é o grande gap no desenvolvimento de potenciais.”
Bárbara Diefenthaler, sócia da Movidaria
Como identificar potencial de liderança: sinais práticos
A partir da definição de Bárbara, alguns sinais observáveis de potencial:
- Influência sem cargo: colegas buscam a opinião da pessoa e seguem suas propostas.
- Mobilização: consegue engajar outras pessoas em projetos e objetivos comuns.
- Maturidade emocional: lida bem com pressão, conflitos e frustrações.
- Aderência à cultura: representa o “jeito de fazer” da empresa.
- Interesse genuíno em desenvolver outros: ajuda colegas a crescer, não só a entregar.
Nenhum desses sinais aparece em um ranking de produtividade.
Potencial identificado não é promessa de promoção
Léo faz um alerta importante: muitas empresas mapeiam potenciais com expectativa de promoção em um ou dois anos, mas nem sempre a vaga aparece. Por isso, o desenvolvimento não pode virar promessa. Vale focar em aderência à cultura e preparo, para que a pessoa esteja pronta quando e se a oportunidade surgir.
Como transformar esse potencial em capacidade real de liderar, com o papel do RH e da cultura, está em como desenvolver potenciais líderes. E, para quem acabou de ser promovido, vale ler as 3 fases do primeiro ano na liderança.
Perguntas frequentes
Qual a diferença entre alto desempenho e alto potencial?
Alto desempenho é entregar muito bem no cargo atual. Alto potencial é ter capacidade de assumir funções mais complexas e estratégicas no futuro. Na liderança, potencial envolve influenciar, inspirar e mobilizar pessoas, o que nem sempre acompanha a excelência técnica.
O que é a matriz nine box?
É uma ferramenta de gestão de talentos que cruza desempenho (entrega atual) e potencial (capacidade futura), cada um em três níveis, formando nove quadrantes. Os profissionais de alto desempenho e alto potencial são chamados de high potentials.
Por que o melhor técnico nem sempre é um bom líder?
Porque liderar exige competências diferentes das técnicas: influência, desenvolvimento de pessoas, maturidade emocional e visão sistêmica. Promover o melhor técnico como prêmio pode criar um líder despreparado e, ao mesmo tempo, tirar da equipe seu melhor especialista.
Como identificar potencial de liderança em um colaborador?
Observando se ele influencia colegas sem autoridade formal, mobiliza pessoas em torno de objetivos, demonstra maturidade emocional, representa a cultura da empresa e tem interesse genuíno em desenvolver outras pessoas.
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