Resposta rápida: apoiar a parentalidade nas empresas é tratar a chegada de um filho como o fato natural que é, e preparar a liderança para cada etapa da jornada: o ambiente de confiança, o momento da notícia, a gestação ou adoção, a chegada do bebê e a licença, e o retorno ao trabalho com um novo onboarding. A decisão de uma mãe de ficar ou sair da empresa não acontece só na volta da licença: ela se forma ao longo de toda essa jornada.

A parentalidade começa, finalmente, a entrar na pauta corporativa. Mas muitas empresas ainda oferecem políticas bem-intencionadas que não conversam com a cultura, e a experiência real de pais e mães fica longe do discurso.

No oitavo episódio do podcast Insight dos Sócios, os sócios da Movidaria Leonardo Zagotta e Bárbara Diefenthaler discutem o papel do RH e das lideranças nessa transição.

Por que ainda é difícil falar de parentalidade no trabalho?

Para Bárbara Diefenthaler, o tema ainda é novo para as empresas. Até pouco tempo atrás, a orientação era separar a vida pessoal da profissional e não levar a família para o trabalho. Hoje as pessoas querem viver de forma mais integral, e a vida profissional também invadiu a casa.

Há ainda um componente histórico: a participação das mulheres no mercado de trabalho cresceu de forma consistente só a partir da segunda metade do século 20. A configuração em que a mulher cuidava da casa e o homem garantia o sustento mudou, e as empresas ainda estão se ajustando.

Leonardo Zagotta resume o problema em uma palavra: naturalidade.

“Ter filhos é o fato mais natural do mundo. Pessoas adultas têm seus projetos de vida, filhos fazem parte desse projeto, e a pessoa quer ter filhos e continuar trabalhando. Nada mais normal do que isso.”

Leonardo Zagotta, sócio da Movidaria

O caso que mostrou o tamanho do problema

Por volta de 2013, a Movidaria recebeu o primeiro pedido de um cliente sobre o tema. Era uma multinacional do setor financeiro que percebeu uma evasão enorme de profissionais depois da licença-maternidade: mais da metade das mães deixava a empresa nos seis primeiros meses após o retorno.

Léo conta o cenário que muitas encontravam na volta: o gestor tinha mudado e nem sabia que ela estava de licença, às vezes não havia mais nem lugar para trabalhar. “Como se soltasse uma pessoa na selva sem mapa.” A empresa estava perdendo talentos que entregavam resultado.

Esse caso deu origem ao Carreira e Mamadeira, solução da Movidaria voltada a preparar lideranças para a jornada da parentalidade.

O papel do RH: de assistencialista a influenciador

Bárbara, que fez carreira em RH, lembra que a área sempre foi a que mais cuidou do tema, com programas de apoio à gestante e até kits maternidade. Mas, para além desse papel mais assistencialista, ela vê espaço para o RH influenciar a cultura e preparar as lideranças.

Léo destaca algumas frentes, usando os sistemas e símbolos da cultura:

• Políticas que reforçam o tema: aderir ao programa Empresa Cidadã, por exemplo, que amplia a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de 5 para 20 dias.
• Combater vieses de contratação: preferir candidatos que “não vão ter filhos” ou que não são casados é preconceito, e não garante mais disponibilidade nem mais resultado.
• Não preterir pais e mães na sucessão.
• Valorizar positivamente a parentalidade.

Parentalidade pode ser uma alavanca profissional?

Os dois sócios respondem que sim, a partir da própria experiência. Bárbara, mãe de dois, e Léo, pai, listam competências que se desenvolvem com a chegada dos filhos:

“Ter filhos é uma decisão irreversível. E decisões irreversíveis demandam maturidade.”

Leonardo Zagotta, sócio da Movidaria

A jornada da parentalidade: o que o líder precisa saber em cada etapa

Muito da dificuldade vem do desconhecimento: muitos gestores não têm filhos, ou nunca viveram essa experiência do lado de quem lidera. Léo descreve a jornada que a Movidaria sistematizou no Carreira e Mamadeira:

1. Ambiente de confiança

Antes de qualquer notícia, o líder precisa criar um ambiente em que as pessoas se sintam seguras para compartilhar planos de ter filhos, sem medo de retaliação. Isso vale inclusive para gestações não planejadas.

2. O momento da notícia

Um momento cercado de ansiedade, para mães e também para pais. Léo já viu homens que só contaram ao gestor quando o filho nasceu, por enxergar a paternidade como fraqueza. O jeito como o líder recebe a notícia marca toda a jornada.

3. Gestação ou adoção

O gestor precisa entender o que acontece nesse período, incluindo o direito de o pai acompanhar o pré-natal, e conhecer as regras e políticas da empresa.

4. Chegada do bebê e licença

Saber o que pode e o que não deve fazer durante a licença e planejar antecipadamente as entregas de quem vai se afastar.

5. Retorno ao trabalho

Depois de quatro a seis meses fora, a pessoa precisa de um novo onboarding: muita coisa mudou na empresa.

A decisão de ficar não acontece só na volta da licença

Bárbara faz uma observação essencial: a decisão de uma mãe de continuar ou não na empresa se forma ao longo de toda a jornada. Ela pode acontecer no momento da notícia, dependendo de como foi recebida pelo gestor e pela equipe. Pode acontecer durante a gestação, se ela se sentir isolada ou menos capaz. Ou durante a licença, se sentir que virou “carta fora do baralho”.

“A construção desse vínculo de confiança, para que a qualquer momento da jornada essa mãe se sinta incluída e parte do time, é fundamental.”

Bárbara Diefenthaler, sócia da Movidaria

E os pais também precisam de espaço. Bárbara já ouviu muitos relatos de homens com medo de dizer que acompanhariam a companheira no pré-natal. Esses tabus precisam ser quebrados, e o tema precisa entrar com naturalidade nas conversas de desenvolvimento e performance, assim como outras conversas que exigem coragem.

Perguntas frequentes sobre parentalidade nas empresas

Por que muitas mães deixam a empresa depois da licença-maternidade?

Porque muitas vezes encontram um cenário de desamparo: mudança de gestor, falta de planejamento para o retorno e sensação de terem sido esquecidas. A decisão de sair costuma se formar ao longo de toda a jornada, desde a forma como a notícia da gravidez foi recebida.

Como o líder deve agir quando um colaborador anuncia que vai ser pai ou mãe?

Com naturalidade e acolhimento. Deve celebrar a notícia, entender as necessidades da pessoa, conhecer as políticas da empresa e começar a planejar com antecedência as entregas e a cobertura durante a licença.

O que é a Empresa Cidadã?

É um programa do governo federal que permite às empresas ampliar a licença-maternidade de 120 para 180 dias e a licença-paternidade de 5 para 20 dias, com incentivo fiscal. Aderir é uma forma concreta de reforçar o compromisso com a parentalidade.

Como fazer a reintegração após a licença-maternidade ou paternidade?

Tratando o retorno como um novo onboarding: atualizar a pessoa sobre mudanças, redefinir entregas e expectativas, manter conversas frequentes nas primeiras semanas e garantir que ela se sinta parte do time.

Quer preparar suas lideranças para a jornada da parentalidade? A Movidaria criou o Carreira e Mamadeira para apoiar gestores, RH e equipes em cada etapa. Conheça as soluções de Cultura da Movidaria.