No cenário profissional atual, em meio a constantes transformações, certamente algo que se mantém inalterado diz respeito à necessidade que as empresas têm de conquistar resultados e, assim, obter lucros. É de conhecimento geral que esses resultados só são alcançados quando há um bom desempenho na execução e entrega das áreas e de cada atividade contida nelas.
Uma melhor performance ainda pode ser obtida quando a empresa conquista um potencial de integração e fluidez nos relacionamentos por meio de trocas e colaborações na mesma área de atuação ou entre áreas distintas.
Assim como o organismo humano, frágil e em constante mudança, cada empresa, partindo da Teoria Geral dos Sistemas (TGS) do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy, representa uma organização social formada por subsistemas que devem interagir com o meio externo para garantir sua sobrevivência.
De modo resumido, podemos compreender as empresas como uma teia constituída por cinco parâmetros básicos: entradas (o sistema importa do ambiente energia e insumos para o seu funcionamento), processamento (transformação que converte entradas em produtos), saídas (transferência de elementos produzidos por um processo de transformação até seu destino final), retroalimentação (feedbacks que reforçam ações e comportamentos ou provocam ajustes e modificações nas atividades de entrada ou processamento) e ambiente (não vive isolada).
Quando pensamos na obtenção de lucros pelas empresas por meio de excelentes resultados, nos deparamos com uma única mensagem definitiva: é o ser humano, enquanto funcionário, que faz e sempre fará a diferença em cada um dos parâmetros citados acima. Sendo assim, e considerando que suas competências estão em constante desenvolvimento, nada é mais fundamental e estratégico do que todas as empresas, sem exceção, investirem em diversos tipos de programas, ações e trilhas de aprendizagem para seus colaboradores.
Hoje em dia, investir em aprendizagem torna-se essencial em um ambiente empresarial em constante evolução. Ao investir em programas de capacitação e desenvolvimento, as empresas também demonstram seu compromisso com o crescimento e a progressão de seus funcionários. Isso cria uma cultura de aprendizado e incentiva os talentos a permanecerem na empresa por mais tempo, ou seja, por um período de maior qualidade, isto é, de forma mais integral e engajada.
Neste sentido, o aprendizado contínuo deve ser pulverizado dentro do modelo de aprendizagem 70:20:10, que leva em consideração que a aprendizagem deve ocorrer 70% a partir de experiências próprias e vivências profissionais do cotidiano; 20% a partir de aprendizado informal e interações; 10% por meio de aprendizado formal.
Além disso, a era digital traz consigo a necessidade de que todas as experiências, por mais impulsionadas e por vezes direcionadas pelas empresas, estejam unidas a um forte protagonismo e uma genuína accountability por parte dos colaboradores.
Portanto, seja em uma trilha de desenvolvimento formal, em mentorias informais ou no aprendizado individual cotidiano e corriqueiro, a ousadia e a curiosidade precisam estar aliadas à disciplina e ao foco, para haver um salto considerável na evolução dos saberes.
Neste sentido, reconhecer as forças e virtudes de cada colaborador (liderança) e se autoconhecer e se observar constantemente (indivíduo), incentivando e agindo para expandir o conhecimento, respectivamente, pode ser considerado um tiro certeiro no sucesso. Da mesma forma, ao reconhecer boas habilidades para outras áreas que não a atual, buscar possíveis mudanças de rota contribuirá com a motivação e, progressivamente, aumentará a retenção dos talentos.
Identificar por meio de assessments, sejam eles ligados diretamente às competências por cargos, áreas ou projetos, e realizar levantamentos de informações em formatos de focus group robustos para trazer à consciência os obstáculos e desafios que as equipes enfrentam para alcançar seus objetivos, deve ser considerado fundamental para a assertividade ao construir a oferta de oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento que comporão o portfólio de opções da empresa.
Uma vez que a empresa tenha uma variedade de opções de aprendizagem diversificadas e coerentes com as necessidades tanto da empresa quanto de seus funcionários, juntamente com uma boa estratégia de planejamento, comunicação e entrega, seus funcionários estarão respaldados por um caminho promissor de incentivo e engajamento para obter mais e melhores resultados, fazendo assim com que a empresa alcance os lucros desejados.
Melhor ainda se esse funcionário estiver “em sintonia” com o EVP (Employee Value Proposition) da empresa, reconhecendo-o nas ações diárias. Mas, por enquanto, você acredita no poder da aprendizagem para reter e motivar talentos? Conte-nos! 😊
Ana Paula Dib
Gerente de Desenvolvimento da Movidaria. Atuo em Educação Corporativa a mais de 12 anos. Coach e Master em PNL. Sagitariana com o Sol na casa 8 de Escorpião. Intensa e Profunda. Amante de autoconhecimento, comida japonesa, terapias holísticas, psicanálise e espiritualidade.
