Entre alguns dos fatores que contribuem para a motivação e o engajamento dos colaboradores e equipes nas empresas, estão os aprendizados para o crescimento e o reconhecimento pelas entregas e resultados obtidos.

Considerando que todos nós, sem exceção, vivemos diariamente aprendendo nas mais diversas situações, até mesmo quando não esperamos aprender, incluindo situações adversas, temos chances de aprender algo. Realizo a seguinte pergunta: Será que paramos em alguns momentos e analisamos o status de nossas performances? Temos o hábito de registrar melhorias, pioras ou estagnação?

Em relação à resposta acima, entendo que além da vontade de se aperfeiçoar e da prática da auto-observação por parte de cada colaborador, compartilho aqui que existem alguns métodos e ferramentas que podem auxiliar muito, se bem utilizados pelos líderes junto às suas equipes, na obtenção de um planejamento estratégico e melhor visibilidade das oportunidades para desenvolvimento constante das competências.

Um destes métodos é a “Avaliação de Desempenho” que deve ser feita de acordo com a necessidade de cada empresa. Elas devem ser realizadas regularmente e podem ser aplicadas em todos os colaboradores ou apenas em determinado setor. É essencial que o conteúdo seja construído pela área de recursos humanos (RH) em conjunto com a gestão e liderança. Além disso, parte do documento deve ser feita de forma diferente, pois se aplica somente para o setor que o criou. Afinal, de nada adianta criar um super questionário que não contribui para a melhoria de determinado setor, apenas para outro.

Antes de aplicar a avaliação de desempenho, todos os profissionais que participam do processo devem ser comunicados e receber todas as informações necessárias para compreender suas razões e finalidades. Isso deixa tudo mais transparente o processo e aumenta a credibilidade da execução dele.

E falando em comunicação; é exatamente neste quesito que mora o pulo do gato! Por melhor desenvolvida que seja a estrutura da avaliação, contemplando então diversos tópicos necessários: o autofeedback, em que o colaborador faz uma avaliação de si mesmo, o feedback do gestor direto, em que o funcionário deve descrever sinceramente como se sente em relação ao seu superior, o feedback da área, em que o trabalhador deve explicar o que acha da função dele dentro do setor, a efetividade do time, os pontos negativos e os positivos, entre outros itens.

O feedback da empresa, em que o colaborador deve contar seu ponto de vista a respeito de infraestrutura, cultura organização, clima organizacional e muitos outros pontos que envolvem o bem-estar de todos e até mesmo, por fim, apresentar um campo para registro do que o colaborador espera de seu futuro na organização, todos estes pontos, de nada adiantarão se não houver abertura e disposição genuínas, de ambas as partes, líder e liderado, para uma comunicação clara, aberta e honesta durante o processo de avaliação de desempenho, as chances de alcançar um ambiente seguro e acolhedor para que os colaboradores possam expressar suas preocupações, compartilhar suas perspectivas e contribuir para as melhorias contínuas estarão fadadas ao fracasso.

Neste sentido, a comunicação, por vezes pautada no feedback, é a mais poderosa ferramenta de gestão de pessoas e no caso de uma reunião em que a avaliação de desempenho é o objeto principal, a comunicação clara e honesta se torna ação primordial. Para incentivar mais e melhores comunicações e assim usufruir com eficácia da avaliação de desempenho, citarei brevemente alguns pontos, baseados no best seller Radical Candor, da norte-americana Kim Scott:

• Evite a empatia nociva; aquela que, pelo medo de magoar ou causar um momento de tensão, não se fala do que realmente é necessário.
• Fuja da falsidade manipuladora; ela surge quando não nos preocupamos com a pessoa e não a desafiamos, pois não queremos problemas.
• Não pratique a agressividade ofensiva: quando se critica alguém sem se dar o trabalho de mostrar que se importa com ela ou de querer ajudar. Muitas vezes se usam as vulnerabilidades do outro e se explora com intenção, apenas para levar alguma vantagem ou impor sua dominância.

Por fim, use e abuse e seja exemplo de um bom comunicador, sendo você, líder ou não, da sinceridade radical, (radical candor) desta forma, a comunicação se torna clara, assertiva e promissora, pois com ela, você se importa verdadeiramente com o outro e por isso o desafia, compartilhando abertamente um propósito maior. Assim, os temas e tópicos principais da avaliação de desempenho poderão abordar diretamente o problema, dizendo o que precisa ser dito, de forma contextualizada e específica, sem rodeios, com transparência e humanização, considerando sempre, os objetivos estratégicos a serem alcançados.

Concluo este artigo, citando que está em nossas mãos, ou melhor dizendo, em nossas falas, a possibilidade de transformar áreas e empresas por meio da vontade genuína de auxiliar verdadeiramente todos ao redor, em uma espécie de círculo virtuoso, onde a luz que se propaga, brilha ainda mais forte naquele em quem a estimulou.

Dá-lhe Candura Radical.

Bora, comunicar com clareza? 😊

Ana Paula Dib

Gerente de Desenvolvimento da Movidaria. Atuo em Educação Corporativa a mais de 12 anos. Coach e Master em PNL. Sagitariana com o Sol na casa 8 de Escorpião. Intensa e Profunda. Amante de autoconhecimento, comida japonesa, terapias holísticas, psicanálise e espiritualidade.