Resposta rápida: a estratégia define o quê: é uma escolha, uma hipótese sobre como a empresa vai competir. A cultura define o como: o jeito como as pessoas de fato agem para transformar essa escolha em realidade. Estratégia sem cultura que a sustente não se executa. Para alinhar as duas, é preciso saber qual cultura suporta a escolha estratégica, conectar a cultura ao ciclo de gestão de pessoas e ao sistema de gestão, aumentar a coerência entre o discurso e a prática dos líderes e definir valores a partir de dilemas reais, e não de palavras abstratas.

“Cultura ou estratégia: qual é mais importante?” Para Alcir Miguel Jr., sócio e um dos fundadores da Movidaria, a pergunta está errada. As duas têm uma relação íntima e causal, e uma não entrega resultado sem a outra.

O tema abriu o MAPA Movidaria, encontro em que os sócios discutiram cultura, aprendizagem e liderança com clientes e parceiros.

A diferença entre cultura e estratégia

Para entender a relação, Alcir começa pelas definições:

• Cultura nasce das necessidades humanas, afetivas e racionais: o jeito como as pessoas são, interagem, trabalham e entregam valor. Por isso é viva e instável, como todos nós.
• Estratégia é uma escolha, uma hipótese, uma definição. Por si só, não tem vida.

“Enquanto a estratégia define o quê, a cultura vai definir fortemente o como as coisas de fato vão acontecer.”

Alcir Miguel Jr., sócio da Movidaria

Não adianta desenhar estratégias brilhantes, nem sistemas de gestão bem construídos para desdobrá-las, sem cuidar da cultura. E Alcir vai além: se tivesse que escolher, investiria um pouco mais de tempo em cultura do que em estratégia.

O que não mudou na relação entre cultura e estratégia

O time da Movidaria aponta quatro verdades que seguem valendo, apesar de toda a velocidade de mudança:

1. A relação é interdependente. Não é “cultura ou estratégia”, é “cultura e estratégia”, com o mesmo peso na pauta executiva.
2. A cultura é decisiva para o sucesso. Empresas que não dão importância a ela enfrentam muito mais dificuldade para alcançar os resultados definidos.
3. O exemplo do líder continua insubstituível. Sem o líder como primeiro a se mover, nenhuma evolução cultural acontece.
4. Cultura é diferencial competitivo. Empresas como Amazon, Apple e Netflix atrelam sua oferta à cultura e à estratégia definidas.

O que mudou

Alcir destaca três mudanças:

• A natureza da estratégia. Estratégias mais rápidas e dinâmicas, com mais pressão de tempo, impactam mais as culturas e os líderes.
• A exigência de coerência. A cultura precisa combinar com a estratégia, com o ciclo de gente (atração, desempenho, remuneração, sucessão) e com o sistema de gestão. Há 20 ou 30 anos, era possível compensar disfunções culturais com esforço ou dinheiro. Hoje, não mais.
• O encontro de gerações. O ambiente corporativo vive o maior encontro de gerações da história. Segregar (“a geração Z é assim, os baby boomers são assado”) não ajuda. O desafio é usar esse encontro para construir culturas mais fortes e coerentes.

As 3 armadilhas mais comuns

1. Desalinhamento entre cultura e estratégia

A estratégia caminha para um lado e a cultura para outro. Um teste revelador: peça à alta liderança que liste, sem consultar o celular, a estratégia e os objetivos estratégicos da empresa. Muitos não conseguem. Se a estratégia e os valores que a sustentam não estão declarados e comunicados, o desalinhamento é quase certo.

2. Confundir estratégia com plano de ação

Estratégia não é um conjunto de ações: são escolhas que posicionam a empresa de forma diferenciada diante dos concorrentes. O time da Movidaria recomenda os conteúdos de Roger Martin, referência mundial no tema, que deixa claro que estratégia não é planejamento.

3. Definir a cultura com palavras abstratas

“Integridade”, “respeito”, “inovação”: o que isso significa na prática? Seguindo uma linha defendida por Erin Meyer, professora do INSEAD, a recomendação é definir a cultura a partir dos dilemas reais do negócio: identificar as situações difíceis mais comuns e dizer claramente como as pessoas devem se comportar diante delas. Por exemplo: “quando eu discordo de uma decisão do meu líder, eu me posiciono e levo uma proposta alternativa”.

Não existe cultura ruim, e não se copia cultura

Alcir faz um alerta contra dois mitos:

• “Existe cultura ruim.” Não existe. A cultura precisa suportar a estratégia e ter coerência com o que acontece dentro e fora da empresa.
• “Basta copiar a cultura de uma empresa admirada.” Tentar levar a cultura de outra companhia para dentro da sua é, nas palavras dele, “um passo de fracasso enorme”.

O time cita como inspiração a Mercur, indústria gaúcha que tomou a decisão estratégica de se tornar uma empresa mais horizontal e focada em sustentabilidade: executivos passaram a atuar como facilitadores e as decisões ficaram mais colegiadas. Toda a cultura foi repensada para sustentar essa escolha.

5 provocações para alinhar cultura e estratégia

No método da Movidaria, a espiral do movimento, tudo começa com “estalos”: perguntas que provocam um jeito diferente de pensar. Estas são as cinco provocações do encontro:

1. Qual cultura suporta a nossa escolha estratégica? Você cresce por aquisições, organicamente, por eficiência, por intimidade com o cliente ou por tecnologia? Quais valores, crenças, comportamentos e símbolos sustentam esse caminho?
2. A cultura está alinhada ao ciclo de gente e ao sistema de gestão? Não adianta dizer que a cultura é colaborativa se a avaliação de desempenho só premia metas individuais.
3. Como aumentar a coerência entre fala e ação dos líderes? O líder que pensa uma coisa, fala outra e faz uma terceira enfraquece a cultura.
4. Que histórias, símbolos e rituais já existem e reforçam (ou não) a estratégia? Muitas vezes não é preciso inventar nada, só trazer para a consciência o que já existe.
5. A liderança está dando o exemplo? Sem isso, não há evolução cultural nem desdobramento da estratégia.

“O que a vida quer da gente é coragem.” Alcir fecha citando Guimarães Rosa: relacionar cultura e estratégia de forma corajosa exige falar abertamente sobre vulnerabilidades. Sem isso, as empresas seguem fingindo que desdobram a estratégia perfeitamente, gastando dinheiro, tempo e energia todo ano.

Falar dessas incoerências exige conversas corajosas. E é o mesmo motivo pelo qual o treinamento não muda o comportamento quando o sistema continua premiando o comportamento antigo.

Perguntas frequentes sobre cultura e estratégia

Qual a relação entre cultura organizacional e estratégia?

A estratégia define o que a empresa escolhe fazer para competir. A cultura define como as pessoas agem para executar essa escolha. As duas são interdependentes: uma estratégia sem cultura que a sustente não sai do papel.

O que é mais importante, cultura ou estratégia?

As duas têm o mesmo peso. A pergunta “cultura ou estratégia” é uma falsa escolha: os resultados só aparecem quando a cultura é coerente com a estratégia, com o ciclo de gestão de pessoas e com o sistema de gestão.

Como alinhar a cultura à estratégia da empresa?

Definindo qual cultura sustenta a escolha estratégica, alinhando avaliações, incentivos e rituais a essa cultura, aumentando a coerência entre o discurso e a prática dos líderes e traduzindo os valores em comportamentos esperados diante de dilemas reais.

Existe cultura organizacional ruim?

Não. Existe cultura coerente ou incoerente com a estratégia do negócio. E copiar a cultura de outra empresa raramente funciona, porque cada cultura nasce de pessoas, histórias e escolhas próprias.

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