Cultura de alta performance e desempenho: o que o RH tem com isso?

Nesta semana, dois CEOs me perguntaram algo parecido: “se queremos evoluir nossa cultura em direção à performance e desempenho, como o RH pode ser relevante nessa jornada?” Em seguida, li no Valor Econômico que “menos de um quarto dos CEOs recomendaria seu RH para outras empresas” – edição de 28/04/26.

Durante muito tempo, a área de “Recursos Humanos” (leia-se Gente, Pessoas, Gente & Gestão ou algo similar) foi chamada para “cuidar das pessoas” depois da estratégia e cultura definidas (como se fosse possível). A frase é bonita, mas incompleta e frágil. Em uma empresa que precisa crescer, proteger margem, ganhar eficiência, acelerar projetos críticos e reduzir riscos, cuidar das pessoas não pode ser separado de cuidar da performance e do desempenho.

Em um ano de Copa do Mundo, fiquei pensando nos “camisas 10” que vi jogar ao longo da minha vida. Eles são protagonistas do jogo: pensam estrategicamente, pautam a partida, fazem alguns gols e, principalmente, ajudam outros jogadores a brilharem ao longo das competições. São personagens fundamentais na construção de uma cultura competitiva no time.

Quem lidera e trabalha em RH não pode jogar em outra posição, não pode assumir outro papel em campo. Tem que ser um camisa 10 para articular as jogadas matadoras.

O RH relevante entende uma coisa simples: cultura não é cartaz na parede, evento de integração ou discurso inspirador no town hall. Cultura é o jeito como as pessoas pensam, se posicionam, decidem, interagem, lideram, executam e entregam resultado quando ninguém está fazendo campanha sobre isso.

Por isso, quando uma organização decide evoluir para uma cultura de performance e alto desempenho, o RH não pode atuar como área de apoio. Precisa atuar pautando uma arquitetura.

Arquitetura de quê? De pelo menos três coisas:

1. Ciclo de gente e outros processos críticos – conecta metas, avaliação, feedback, desenvolvimento, carreira, remuneração e sucessão. Além disso, cuida de “que tipo de pessoas” estamos atraindo, contratando e demitindo.
2. Movimentos de liderança – desenha e facilita experiências de liderança que formam todos os níveis do pipeline para que sejam ambiciosos, autônomos, consistentes e corajosos para fazer o que precisa ser feito.
3. Comunicação estratégica – garante que a cultura a ser desenvolvida seja traduzida em linguagem comum, disseminada em todos os lugares e aplicável à prática cotidiana.

Performance é operar em padrão elevado, de forma consistente. Desempenho é transformar isso em resultado concreto, estável e sem retrocessos. Uma empresa precisa dos dois. Só performance, sem sistema, pode virar pressão, ansiedade e exaustão. Só desempenho, sem ambição, pode virar burocracia, lentidão e mediocridade organizada.

O papel do RH é ajudar a equilibrar essa equação.

Para isso, precisa sair do lugar de quem apenas responde demandas e ocupar o lugar de quem pauta a organização. Pauta a conversa sobre talentos. Pauta a qualidade da liderança. Pauta as distorções entre discurso e prática. Pauta os riscos culturais que impedem a estratégia de acontecer.

Porque cultura não se conserta. Cultura se aprende, se pratica e se consolida no jeito como líderes tomam decisões todos os dias.

No fim, o RH será relevante quando deixar de ser visto como guardião de processos e passar a ser reconhecido como construtor de capacidade organizacional.

Espero que o RH jogue cada vez mais como um camisa 10.