Chega o período de planejamento e algumas perguntas voltam a aparecer no RH:
– quais programas vamos manter?
– que públicos precisamos desenvolver?
– quais temas entram na agenda?
– quanto temos de orçamento?
São perguntas necessárias, mas não deveriam ser as primeiras.

Antes de decidir o que vamos fazer, precisamos entender o que o negócio precisa fazer acontecer.

Essa inversão muda o ponto de partida do planejamento de aprendizagem. Se a empresa precisa crescer, ganhar produtividade, integrar áreas, acelerar decisões ou preparar uma sucessão, o próximo passo não é escolher um treinamento.
É perguntar:
O que precisa acontecer diferente na rotina para que essa prioridade avance?
✔️Que decisões precisam melhorar?
✔️Que comportamentos precisam aparecer?
✔️O que líderes e equipes precisam ser capazes de fazer que hoje ainda não fazem — ou não fazem bem?

A partir daí, conseguimos discutir quais capacidades precisam ser fortalecidas e, só então, quais experiências de aprendizagem podem contribuir.
Pode ser um programa, pode ser uma mentoria, pode ser uma prática acompanhada, um novo ritual de gestão ou um projeto real.
E pode ser que a resposta nem esteja em desenvolvimento.

Planejar aprendizagem não é preencher o calendário do próximo ano. É fazer escolhas sobre onde o desenvolvimento pode ajudar o negócio a avançar.
Essa é uma boa conversa para o RH colocar na mesa antes de fechar o plano de 2027.

Guarda esse insight!
E se você está justamente nessa conversa por aí, vou gostar de trocar ideias sobre o que tem entrado (e o que deveria entrar) nesse planejamento.

#movidaria #lideresquemovem #rhagentedemovimento