Resposta rápida: para medir a efetividade de um programa de liderança, combine os níveis de avaliação de Kirkpatrick (reação, aprendizagem, comportamento e impacto) e, quando fizer sentido, o nível de ROI de Jack Phillips. O foco deve ser o nível 3, a mudança de comportamento, observada entre 60 e 90 dias depois da intervenção, inclusive pelo feedback dos liderados. Evite os dois extremos: achar que nada pode ser medido ou exigir ROI financeiro de toda iniciativa.
Há muito esforço no desenho e no lançamento dos programas de desenvolvimento de líderes, e pouco no acompanhamento. Para Cauê Vicente, sócio da Movidaria, essa é justamente a parte mais importante. No terceiro episódio do podcast Insight dos Sócios, ele e Leonardo Zagotta discutem como saber se um PDL está no caminho certo.
Os níveis de avaliação: Kirkpatrick e Phillips
| Nível | O que mede | Exemplo de evidência |
|---|---|---|
| 1. Reação | Percepção do participante sobre a experiência | Avaliação ao final do workshop |
| 2. Aprendizagem | Se o conhecimento foi adquirido | Prova, estudo de caso, simulação |
| 3. Comportamento | Se o líder aplica o que aprendeu | Feedback dos liderados, avaliação 360, observação |
| 4. Impacto | Efeito nos indicadores do negócio | Turnover, produtividade, resultados da área |
| 5. ROI (Phillips) | Retorno financeiro sobre o investimento | Ganho financeiro comparado ao custo do programa |
Para Cauê, chegar ao nível 3 em programas de liderança já é um grande avanço. É mais trabalhoso que a avaliação de reação, mas entrega muito mais valor, porque mostra se o que foi desenhado está surtindo efeito na vida real, e não se a pessoa tirou 10 numa prova.
Fuja dos dois extremos
Leonardo Zagotta aponta os dois extremos que derrubam a avaliação:
- O extremo financista: querer transformar todo investimento em desenvolvimento em retorno financeiro. É possível chegar ao impacto no negócio e ao ROI em alguns programas, especialmente em áreas industriais com indicadores fáceis de converter em dinheiro. Mas não em todos.
- O extremo do “não dá para medir”: avaliar só se o hotel era bom, o facilitador foi simpático e o coffee break estava gostoso.
O caminho do meio é ter intencionalidade e coletar sinais ao longo do tempo.
As 3 perguntas que toda avaliação de reação deveria ter
Mesmo no nível 1 dá para gerar insight de verdade. Léo recomenda três perguntas-chave na avaliação de reação:
- Relevância: o conteúdo é relevante para o trabalho e a função que a pessoa tem hoje?
- Motivação: a pessoa está motivada a aplicar o que viu?
- Possibilidade de aplicação: o contexto permite que ela aplique?
Cada combinação de respostas é um diagnóstico:
| Relevante? | Motivado? | Pode aplicar? | Leitura |
|---|---|---|---|
| Sim | Sim | Sim | Bom sinal: acompanhe a aplicação |
| Sim | Não | — | Há algo por trás da desmotivação a investigar |
| Sim | Sim | Não | O ambiente está bloqueando a aplicação |
| Não | — | — | O conteúdo não conversa com a realidade do líder |
Quando medir a mudança de comportamento
Mudança de comportamento leva tempo. Implementar um hábito novo é difícil para qualquer pessoa, e nas empresas não é diferente. Segundo Léo, as boas práticas indicam observar a aplicação a partir de 60 a 90 dias depois da intervenção.
Como medir o nível 3 na prática
Trate os liderados como clientes do líder
A forma que Cauê mais gosta de propor: se os liderados são “clientes” da liderança, ninguém melhor do que eles para avaliar se o líder está ampliando o próprio repertório. Eles podem dar feedback ao líder e à consultoria. Como efeito colateral, isso ajuda a construir uma cultura de confiança.
Acompanhe sinais de maturidade
Cauê sugere criar uma estrutura para verificar o aumento de maturidade dos líderes, com perguntas como:
- O líder participa de forma mais ativa das reuniões estratégicas?
- Faz mais propostas e está mais presente nas decisões?
- Delega mais para a equipe?
Na Movidaria, essas métricas são criadas sob medida para cada programa. Não existe receita de bolo.
Volte à estratégia todo mês
Se o programa foi desenhado com a roda do planejamento (veja como desenhar um PDL), o RH precisa voltar a ela mensalmente: os indicadores estão se movendo? Quem pode trazer dados além das plataformas? O comportamento está mudando, para além do conteúdo?
Sinais formais e informais de efetividade
Léo recomenda conectar diferentes fontes, dentro de um ciclo de gestão de pessoas integrado:
- Formais: avaliação de reação, turnover, avaliação de desempenho, avaliação 360 com a visão de liderados e de outras áreas, projetos iniciados e concluídos pelo líder.
- Informais: participação e interesse dos líderes nas atividades. Se é preciso insistir muito para que compareçam, há algo errado com a iniciativa ou com o momento da área. A percepção do facilitador sobre a turma também conta.
O NPS do treinamento pode ajudar, mas é influenciado por muitos fatores de contexto. E muitos programas incluem ações assíncronas e projetos aplicados, que também precisam ser acompanhados.
E a prova, deve ou não ser usada?
A avaliação de aprendizagem (nível 2) é fundamental para hard skills: trilhas técnicas, cursos regulamentados e preparatórios. A crítica é usar prova para tudo, como se responder a um questionário garantisse que alguém está apto a liderar. Métodos hard para hard skills, métodos soft para soft skills.
Checklist de avaliação de um programa de liderança
- Os critérios de sucesso foram definidos no desenho do programa
- A avaliação de reação inclui relevância, motivação e possibilidade de aplicação
- Há medição de comportamento entre 60 e 90 dias depois
- Os liderados participam da avaliação do líder
- Os indicadores de pessoas (turnover, desempenho, 360) são cruzados com o programa
- O ROI só é calculado onde a conversão financeira é viável
Indicadores de programa são só parte da conversa. Para levá-la à mesa executiva, veja quais indicadores de RH realmente ajudam a liderança a decidir.
Perguntas frequentes
O que é o modelo de Kirkpatrick?
É um modelo de avaliação de treinamentos em quatro níveis: reação (satisfação), aprendizagem (conhecimento adquirido), comportamento (aplicação no trabalho) e resultados (impacto no negócio). Jack Phillips acrescentou um quinto nível, o retorno sobre o investimento.
Como medir o ROI de um treinamento de liderança?
Convertendo o impacto no negócio em valor financeiro e comparando-o com o custo do programa. É viável em programas com indicadores quantificáveis, mas nem sempre faz sentido em iniciativas de comportamento, que exigem mais tempo para mostrar efeito.
Quanto tempo depois do treinamento devo medir a mudança de comportamento?
As boas práticas indicam observar a aplicação entre 60 e 90 dias depois da intervenção, já que a formação de novos hábitos leva tempo.
Avaliação de reação serve para alguma coisa?
Serve, se for bem desenhada. Perguntas sobre relevância, motivação e possibilidade de aplicação ajudam a prever se o conteúdo será usado e a identificar barreiras no ambiente de trabalho.
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