Resposta rápida: cultura de aprendizagem é o conjunto de crenças, símbolos, rituais e sistemas que fazem as pessoas aprenderem continuamente no dia a dia, e não só em treinamentos. Segundo Nigel Paine, ela se apoia em quatro pilares: ambiente de confiança, incentivo à colaboração, espaços físicos e virtuais com ofertas intencionais de aprendizagem e um forte senso de propósito. Toda empresa tem uma cultura de aprendizagem. O desafio é modelar a cultura desejada, com líderes que aprendem publicamente e um RH que atua como catalisador.

Muitas empresas afirmam valorizar a aprendizagem contínua e investem em plataformas, trilhas e universidades corporativas. Mas, na prática, o comportamento da liderança e os sistemas de reconhecimento nem sempre favorecem o aprender.

No nono episódio do podcast Insight dos Sócios, os sócios da Movidaria Cauê Vicente e Bárbara Diefenthaler discutem o que sustenta uma cultura de aprendizagem viva.

Empresa que aprende x empresa que só treina

Cauê Vicente não demoniza a palavra “treinamento”. Para ele, a diferença essencial está nos termos:

• Aprender é uma função cognitiva humana: o processo pelo qual construímos, modificamos ou reforçamos conhecimentos, habilidades, comportamentos, valores e atitudes. É consciente e inconsciente. Aprendemos com o que vemos e com o que não vemos, com o que ouvimos e com o que não ouvimos dentro da organização.
• Treinar é um dos meios pelos quais se aprende.

“Toda empresa aprende, tendo treinamento ou não. A questão central é o que a gente precisa que as pessoas aprendam e que retorno a empresa quer com isso.”

Cauê Vicente, sócio da Movidaria

Bárbara Diefenthaler completa: a cultura de aprendizagem aparece nos símbolos do dia a dia. Um mural com informação relevante do negócio, reuniões em que as pessoas trazem trocas com outras áreas, rituais que favorecem o diálogo. Nas empresas focadas só em treinar, a troca “espera o momento certo”: o encontro formal.

Cinco conceitos que costumam ser confundidos

Cauê diferencia elementos que fazem parte do mesmo pacote, mas têm pesos diferentes:

Ter muitas iniciativas e uma universidade corporativa não significa ter uma cultura de aprendizagem instalada. E cultura, lembra Cauê, não é o que está desenhado na parede: é como as pessoas agem sob pressão por resultado.

Os 4 pilares da cultura de aprendizagem (Nigel Paine)

Entre as muitas definições, Cauê destaca a de Nigel Paine, ex-head de desenvolvimento de pessoas da BBC e autor de Workplace Learning. Para ele, uma empresa com cultura de aprendizagem tem:

1. Ambiente de confiança: as pessoas se sentem à vontade para se expressar sem medo.
2. Incentivo à colaboração e à troca entre as pessoas.
3. Espaços físicos e virtuais com ofertas de aprendizagem intencionais e estruturadas.
4. Forte senso de propósito: as pessoas acreditam que sua contribuição diária é vital para o resultado do negócio.

Repare que nenhum dos pilares fala em quantidade de treinamentos ou workshops.

O papel do erro: experimentação x descuido

Para Bárbara, nenhuma pessoa ou empresa começa o dia querendo que tudo dê errado. A distinção que importa é outra:

• Erro aceitável: nasce da experimentação, da busca de soluções novas. É bem-vindo, porque abre caminho para descobertas.
• Erro não aceitável: nasce do descuido ou da repetição de algo que já deveria ter sido aprendido.

E só se aprende com o erro em um ambiente de segurança psicológica, em que as pessoas não temem punição ou retaliação.

Cauê usa uma analogia com a musculação: o músculo cresce a partir de microfissuras. Os erros são as microfissuras da aprendizagem.

“Sem espaço de erro não tem espaço de aprendizagem, tem espaço de conformidade. E conformidade é diferente de aprendizagem.”

Cauê Vicente, sócio da Movidaria

O RH é o guardião da cultura de aprendizagem?

Os dois sócios trazem visões complementares:

• Para Cauê, o RH não pode ser o “guardião”: a cultura de aprendizagem acontece com ou sem ele. O papel do RH é ler o ambiente, modelar a cultura desejada e conquistar aliados, principalmente os líderes, para que eles sejam os “professores” dessa cultura. Não existe cultura de aprendizagem boa ou ruim, mas sim a adequada ao objetivo de negócio.
• Para Bárbara, todos em papéis relevantes podem ser guardiões, e o RH tem espaço para ser catalisador: estar presente no negócio, traduzir necessidades em iniciativas, cocriar experiências, criar rituais de troca e apoiar a medição da evolução, muito além de NPS e ROI.

O exemplo do líder: aprender publicamente

“A palavra convence, mas o exemplo arrasta.”

frase citada por Cauê Vicente

Se a comunicação diz uma coisa e o exemplo diz outra, as pessoas seguem o exemplo. E o exemplo de sucesso, queira ou não, é a liderança.

Para não parecer “dono da verdade”, o líder pode se colocar no lugar de quem não sabe tudo. Bárbara lembra Brené Brown e a vulnerabilidade: o líder que mostra que ainda aprende, que tem dúvidas e busca alternativas, convida todo mundo a aprender.

“O líder que aprende publicamente inspira confiança e engaja ainda mais o seu time.”

Bárbara Diefenthaler, sócia da Movidaria

Dá para medir a cultura de aprendizagem?

Cauê é honesto: não existe uma métrica pronta. Mas ele aponta caminhos, todos ligados a comportamento e impacto:

• Mais perguntas, não menos: se as pessoas saem de um programa com mais curiosidade, há cultura sendo criada.
• Projetos aplicados: soluções apresentadas à liderança e testadas na prática.
• Avaliação 360 de pares, líderes e clientes sobre a evolução.

Ele lembra que provas continuam fundamentais para hard skills, como trilhas técnicas e cursos regulamentados. O problema é usar prova para tudo. (Veja como medir a efetividade de programas com Kirkpatrick.)

Bárbara propõe um indicador que resume tudo: estamos ampliando um mundo de certezas ou um mundo de possibilidades? Saímos de sala com mais perguntas ou com mais respostas, abrindo ou fechando portas?

Antes de desenhar qualquer iniciativa, vale checar se a necessidade é de fato de aprendizagem, como explicamos em como saber se um problema se resolve com treinamento.

Perguntas frequentes sobre cultura de aprendizagem

O que é cultura de aprendizagem?

É o conjunto de crenças, símbolos, rituais, narrativas e sistemas de uma empresa que faz as pessoas aprenderem continuamente no trabalho, e não apenas em treinamentos formais. Ela se manifesta na forma como a organização lida com erros, trocas, decisões e reconhecimento.

Quais são os pilares da cultura de aprendizagem?

Segundo Nigel Paine, autor de Workplace Learning: ambiente de confiança, incentivo à colaboração, espaços físicos e virtuais com ofertas intencionais de aprendizagem e forte senso de propósito.

Qual a diferença entre aprender e treinar?

Aprender é um processo cognitivo contínuo, que acontece com ou sem treinamento. Treinar é um dos meios para aprender. Uma empresa pode treinar muito e ter uma cultura de aprendizagem fraca, se o ambiente não favorece a troca e a experimentação.

Como o líder pode estimular a cultura de aprendizagem?

Pelo exemplo: dedicando tempo para aprender, admitindo que não sabe tudo, aprendendo publicamente, tratando erros de experimentação como aprendizado e reforçando, no dia a dia, o que as pessoas aprenderam nos programas.

Quer construir uma cultura de aprendizagem viva na sua empresa? A Movidaria apoia RHs e áreas de educação corporativa no desenho de culturas e arquiteturas de aprendizagem. Conheça as soluções de Aprendizagem da Movidaria.