Resposta rápida: antes de aceitar um pedido de treinamento, pergunte: “se essas pessoas fossem obrigadas a ter o novo comportamento agora, elas conseguiriam?”. Se a resposta for sim, o problema não é de aprendizagem: é de liderança, comunicação, processo, segurança ou remuneração, e treinamento não resolve. Se a resposta for não, porque falta repertório ou habilidade, aí existe uma necessidade de aprendizagem. A solução deve então ser desenhada com as quatro perguntas da roda do planejamento.

Muitos treinamentos fracassam antes de começar, no momento do pedido. Para Cauê Vicente, sócio da Movidaria e especialista em educação corporativa, o briefing é o divisor de águas que define se uma solução de educação vai ou não entregar valor.

O tema apareceu no nono episódio do podcast Insight dos Sócios, sobre cultura de aprendizagem, com Cauê e Bárbara Diefenthaler.

A pergunta que separa aprendizagem de outros problemas

Nas mentorias que conduz para times de educação corporativa, Cauê usa uma pergunta que ele mesmo chama de polêmica:

“Se essas pessoas fossem obrigadas, se não saíssem desta sala enquanto não tivessem o novo comportamento que a área de negócio está pedindo, elas fariam?”

Cauê Vicente, sócio da Movidaria

A pergunta é uma versão de um teste clássico da análise de desempenho, popularizado por Robert Mager e Peter Pipe: se a pessoa conseguiria fazer caso sua vida dependesse disso, o problema não é falta de conhecimento.

“Se a resposta for sim, essa necessidade não é uma necessidade de educação. A educação pode ser um caminho para fortalecer algo ali, mas a demanda pode ser de liderança, de comunicação, de segurança, de remuneração.”

Cauê Vicente, sócio da Movidaria

Exemplos práticos

• “Os gestores não dão feedback.” Se eles sabem como fazer e não fazem porque o tema não é cobrado nem valorizado, o problema é de prioridade e de sistema de gestão, não de treinamento.
• “O time de vendas não usa o CRM.” Se todos sabem usar, mas o sistema é lento ou a meta premia outra coisa, o problema é de processo ou incentivo.
• “Os novos coordenadores não sabem conduzir reuniões de alinhamento.” Se nunca tiveram repertório para isso, aí sim existe uma necessidade de aprendizagem.

Esse cuidado de investigar o que sustenta o comportamento antes de propor solução é o mesmo que diferencia o RH que traduz demandas em diagnóstico.

Confirmada a necessidade: as 4 perguntas da roda do planejamento

Quando a necessidade é de fato de aprendizagem, Cauê recomenda desenhar a solução com a roda do planejamento, do livro 6Ds. Toda solução de educação precisa responder:

1. Quais necessidades do negócio serão atendidas?
2. O que os participantes vão fazer de melhor ou diferente depois da iniciativa?
3. Quem ou o que pode confirmar essas mudanças?
4. Quais são os critérios específicos de sucesso?

“Quando eu respondo isso muito bem, eu crio uma solução de aprendizagem que se conecta com a estratégia da empresa e melhora a performance.”

Cauê Vicente, sócio da Movidaria

A roda do planejamento também é a base para desenhar programas de desenvolvimento de líderes.

“Aprender para quê?”

Bárbara Diefenthaler reforça que toda aprendizagem precisa responder a uma pergunta: aprender para quê?

• Qual é o objetivo estratégico? Inovar, crescer, fazer uma transição cultural?
• Quais indicadores de negócio as experiências vão mirar?

Só depois dessa conexão o time de aprendizagem olha para o aprendiz: como engajá-lo, por que ele precisa aprender e onde vai aplicar o que aprendeu.

O papel da liderança depois do treinamento

Cauê lembra um ponto que segue verdadeiro, por mais repetido que seja: para que a aprendizagem seja estratégica, a liderança precisa reforçar o novo comportamento quando as pessoas voltam do programa e fomentar a aprendizagem no dia a dia, sem esperar o próximo curso. Sem isso, até a solução mais bem desenhada perde força. É o que constrói uma cultura de aprendizagem.

Checklist do briefing de treinamento

• Qual problema de negócio motivou o pedido?
• As pessoas conseguiriam ter o comportamento desejado se fossem obrigadas?
• Se sim: quais fatores de liderança, processo, incentivo ou ambiente explicam a lacuna?
• Se não: qual skill ou repertório está faltando?
• O que os participantes farão de diferente depois?
• Quem vai confirmar a mudança e com quais critérios de sucesso?
• Como a liderança vai reforçar o comportamento depois do programa?

Perguntas frequentes

O que é levantamento de necessidade de treinamento (LNT)?

É o diagnóstico feito antes de desenhar uma solução de educação para entender se existe uma lacuna real de conhecimento ou habilidade, qual é ela, quem precisa desenvolvê-la e qual resultado de negócio se espera. Um bom LNT evita treinamentos que não resolvem o problema.

Como saber se um problema se resolve com treinamento?

Pergunte se as pessoas conseguiriam ter o comportamento desejado se fossem obrigadas. Se sim, elas já sabem fazer, e o problema está em outro lugar: liderança, processo, incentivos ou ambiente. Se não, falta skill ou repertório, e o treinamento pode ser o caminho.

Quais problemas não se resolvem com treinamento?

Problemas de prioridade, incentivos desalinhados, processos ruins, falta de recursos, comunicação falha, insegurança no ambiente ou remuneração. Nesses casos, treinar pessoas que já sabem fazer não muda o resultado.

Quais perguntas usar para desenhar uma solução de treinamento?

As quatro da roda do planejamento: quais necessidades do negócio serão atendidas, o que os participantes farão de diferente, quem pode confirmar a mudança e quais são os critérios específicos de sucesso.

Quer garantir que cada iniciativa de educação resolva um problema real do negócio? A Movidaria apoia áreas de RH e educação corporativa do diagnóstico ao desenho das soluções. Conheça as soluções de Aprendizagem da Movidaria.