Resposta rápida: um programa de mentoria interna dá certo quando tem objetivo e indicadores claros, mentores escolhidos pelo perfil (e não só pela senioridade), preparação para mentores e mentorados, uma estrutura mínima de encontros (em geral de 8 a 10 sessões) e reconhecimento para quem participa. Sem esses elementos, as sessões viram “um café entre amigos”.

Investir em mentoria vale a pena? Como escolher os mentores, engajar os participantes e provar o resultado para a alta liderança? No quinto episódio do podcast Insight dos Sócios, os quatro sócios da Movidaria, Leonardo Zagotta, Alcir Miguel Jr., Bárbara Diefenthaler e Cauê Vicente, respondem a essas perguntas.

O que é um programa de mentoria interna

Na definição de Leonardo Zagotta, é uma iniciativa estruturada em que a empresa forma profissionais de diferentes áreas e níveis, que já têm repertório e experiência, para orientar outras pessoas da própria organização. Há etapas, método para os mentores, checkpoints e avaliação. Não é uma conversa informal: é uma iniciativa de aprendizagem.

5 benefícios da mentoria interna

Léo destaca cinco benefícios:

1. Desenvolvimento de talentos “com prata da casa”. A aprendizagem não precisa ficar só com o RH ou a universidade corporativa.
2. Fortalecimento da cultura. Os mentores são pessoas aderentes à cultura, escolhidas como referência.
3. Transferência de conhecimento. Muito conhecimento não está em manuais nem em treinamentos: ele passa pela socialização entre quem já viveu os desafios e quem está enfrentando agora.
4. Engajamento e retenção. Ser escolhido como mentor, ou como mentorado, é uma forma de reconhecimento.
5. Desenvolvimento do próprio mentor. Ensinar também é aprender.

Um ponto importante: experiência não é sinônimo de tempo de casa. Um profissional relativamente novo pode ser mentor, se já passou por desafios relevantes na organização.

Como escolher os mentores certos

Alcir Miguel Jr. olha para três coisas.

1. Objetivo e indicadores do programa

Um programa focado em transferir capacidade técnica pede um tipo de mentor. Um programa para acelerar a maturidade em processo decisório pede outro.

2. As competências essenciais do papel

Bons mentores, segundo Alcir:

• compartilham conhecimento e experiência com boas narrativas;
• dão bom feedback e ajudam a enxergar caminhos para o futuro;
• têm os “vieses do ego bem sossegados”, porque vão precisar se mostrar vulneráveis;
• gostam de acelerar talentos e fazer outras pessoas brilharem.

3. Formação e segurança

A seleção pode ser por convite direto, autoinscrição ou entrevista, mas os mentores precisam ser formados. Eles se preocupam em ficar expostos e não gostam de surpresas. Mentores confiantes conduzem conversas melhores.

Bárbara reforça um paradigma a ser quebrado: nem todo profissional experiente é um bom mentor. Sem habilidade de ouvir, orientar e se conectar, o repertório técnico não basta.

Como garantir engajamento e adesão

Bárbara Diefenthaler resume em três frentes:

• Clareza de propósito para os dois lados. Mentores precisam enxergar que desenvolvem habilidades de liderança e influência. Mentorados precisam ver o impacto na carreira.
• Reconhecimento. Se a empresa não valoriza quem mentora, a participação cai, afinal o mentor tem outras responsabilidades. Pode ser feedback, visibilidade, agradecimento público ou oportunidades de desenvolvimento. Para os mentorados, a liderança deve reforçar o valor da oportunidade nas conversas de carreira.
• Suporte à dupla. Workshops de preparação, guias, templates e temas definidos para os encontros, principalmente em empresas que estão começando.

Como medir o resultado de um programa de mentoria

Léo reforça que é preciso fugir dos extremos, nem “não dá para medir” nem “tudo tem que virar dinheiro”, e propõe seis indicadores:

Os programas desenhados pela Movidaria costumam ter de 8 a 10 encontros, de cerca de uma hora. Léo também faz um alerta: mentoria e coaching são coisas diferentes, e não devem ser misturadas.

Os erros que fazem a mentoria fracassar

Bárbara lista quatro:

1. Falta de clareza de propósito. Sem objetivos e indicadores, as conversas “não passam de um café entre amigos”.
2. Má escolha e combinação das duplas. O match deve considerar os objetivos de desenvolvimento do mentorado, seu estilo de aprendizagem e a vivência do mentor. Duplas aleatórias não funcionam.
3. Ausência de estrutura. Sem uma agenda mínima, as conversas perdem profundidade.
4. Falta de preparação de mentores e mentorados.

O papel da cultura organizacional

Alcir usa o modelo de Cameron e Quinn, que classifica as culturas organizacionais em tipos, para mostrar como a cultura muda o desenho do programa:

• Cultura de clã (colaborativa, com lealdade, pertencimento e comunicação aberta): o match e o programa fluem com mais naturalidade e se conectam rapidamente às relações, metas e projetos.
• Cultura de inovação: o programa segue uma lógica parecida, mas com mais descentralização, flexibilidade, experimentação e tolerância a falhas controladas.

Mentoria integrada aos outros programas

Para Cauê Vicente, a mentoria pode funcionar como sustentação entre os workshops de um programa de liderança, acelerando a aplicação do que foi aprendido. Mas ele provoca: para executivos e gerentes seniores, por que a mentoria não pode ser o próprio programa? Quem já tem modelos e ferramentas ganha mais repertório conversando com quem tem estratégia e experiência do que recebendo mais ferramentas.

Os formatos possíveis (individual, em grupo, reversa e entre pares) são detalhados em tipos de mentoria corporativa: como escolher o formato certo. A mentoria também é um dos principais vetores para desenvolver potenciais líderes.

Perguntas frequentes sobre mentoria interna

O que é mentoria interna?

É um programa estruturado em que profissionais experientes da própria empresa são preparados para orientar colegas no desenvolvimento de competências, carreira e desafios do dia a dia, com método, encontros definidos e acompanhamento de resultados.

Quantas sessões deve ter um programa de mentoria?

Os programas desenhados pela Movidaria costumam ter de 8 a 10 encontros, de cerca de uma hora cada. O número ideal depende do objetivo e do prazo esperado para a evolução do mentorado.

Como escolher os mentores de um programa interno?

A partir do objetivo do programa e das competências do papel: capacidade de compartilhar experiências, dar feedback, ouvir, lidar com a própria vulnerabilidade e gostar de desenvolver pessoas. Senioridade sozinha não garante um bom mentor.

Qual a diferença entre mentoria e coaching?

Na mentoria, alguém com experiência relevante compartilha repertório e orienta caminhos. No coaching, um profissional conduz o processo por meio de perguntas, sem necessariamente ter vivido os mesmos desafios. São abordagens diferentes e não devem ser confundidas.

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