Resposta rápida: existem quatro formatos principais de mentoria corporativa. A individual é ideal quando há objetivo e número de sessões bem definidos. A em grupo funciona como sustentação entre os workshops de um programa de liderança. A reversa, em que alguém mais jovem ou menos experiente mentora alguém mais sênior, traz novas perspectivas mas exige confiança. A entre pares troca experiências entre profissionais do mesmo nível. Para escolher, responda: para que preciso da mentoria, que resultado espero e em quanto tempo?

Quando se fala em mentoria, a imagem mais comum é a de alguém mais experiente orientando alguém em início de carreira. Mas esse é só um dos formatos possíveis. No quinto episódio do podcast Insight dos Sócios, Cauê Vicente, sócio da Movidaria e especialista em educação corporativa, explica os principais tipos de mentoria e quando cada um faz sentido.

Os 4 tipos de mentoria corporativa

1. Mentoria individual

O formato mais conhecido: um mentor acompanha um mentorado. Pode ser feito internamente, com profissionais da própria empresa, ou com um especialista externo, como um executivo com expertise na área.

Quando usar: quando há clareza de onde se quer chegar, quantas sessões serão feitas e o que se espera ao final. Por exemplo, desenvolver uma habilidade específica de liderança a partir de bons líderes já mapeados como exemplo.

2. Mentoria em grupo

Um especialista, interno ou externo, conduz sessões com várias pessoas ao mesmo tempo, em um modelo colaborativo de inteligência coletiva. Pode ser on-line ou presencial.

Quando usar: Cauê recomenda especialmente como ação de sustentação de programas formais. É comum que um programa de liderança tenha workshops espaçados por três ou quatro semanas, e nesse intervalo há muito conhecimento que poderia ser acelerado com sessões em grupo.

3. Mentoria reversa

Inverte o padrão: o mentor pode ter menos tempo de carreira que o mentorado, mas traz outra perspectiva, por ser mais jovem, de outra geração ou ter acesso a informações diferentes.

Quando usar: Cauê gosta bastante do formato, mas recomenda cautela. Ele exige confiança entre as pessoas, e poucas empresas apostam nele. Quando a relação está bem estabelecida, o encontro de gerações gera ganhos expressivos para os dois lados.

4. Mentoria entre pares

Profissionais de nível semelhante trocam experiências e se apoiam mutuamente.

Quando usar: como na reversa, depende do ambiente de confiança e da relação entre os participantes. Sem isso, os encontros viram outro tipo de conversa, e não mentoria.

Comparativo dos formatos de mentoria

As 3 perguntas para escolher o formato certo

Para Cauê, todos os formatos funcionam. O ponto-chave é a adequação ao uso. Três perguntas de estratégia de aprendizagem indicam o caminho:

1. Para que eu preciso de uma mentoria hoje?
2. Que resultados eu espero dela?
3. Em quanto tempo quero que a maturidade do mentorado acelere?

“Tem para todos os bolsos, gostos e tempos. Vai depender da clareza dessas primeiras perguntas.”

Cauê Vicente, sócio da Movidaria

Mentoria como o próprio programa de liderança

Cauê faz uma provocação: em vez de usar a mentoria só como complemento de um programa formal, por que não fazer dela o próprio programa, principalmente para executivos e gerentes seniores?

O raciocínio dele parte do nível do pipeline:

• Na primeira liderança, a pessoa precisa de frame, caminhos claros e ferramentas. A ação formal de aprendizagem é fundamental para dar modelo a quem está começando. (Veja como desenhar um PDL.)
• Nos níveis mais altos, o líder já tem os modelos. Não é ganhando mais ferramentas de feedback que ele vai acelerar. Uma ação menos estruturada e mais corajosa, conversando com quem já tem estratégia e experiência, entrega repertório mais rápido.

Ele lembra o modelo 70-20-10, em que a aprendizagem social (os 20%) tem peso maior que a ação formal (os 10%). Para Cauê, a mentoria fica entre os 20% e os 70% da aprendizagem pela experiência. E costuma ser mais barata que programas formais muito estruturados, gera confiança e cria uma cultura de troca.

“Embora não tenha uma prova ao final, a mentoria entrega muito valor em mudança de comportamento e pode ser um caminho bem inteligente para os budgets, principalmente falando de alta liderança.”

Cauê Vicente, sócio da Movidaria

Seja qual for o formato, o programa precisa de objetivo, mentores preparados, estrutura e indicadores, como detalhamos em como estruturar um programa de mentoria interna.

Perguntas frequentes sobre tipos de mentoria

O que é mentoria reversa?

É o formato em que um profissional mais jovem ou com menos tempo de carreira mentora alguém mais sênior, trazendo perspectivas de outra geração, novas tecnologias ou outros repertórios. Exige uma relação de confiança bem estabelecida para funcionar.

Qual a diferença entre mentoria individual e mentoria em grupo?

Na individual, um mentor acompanha um mentorado com objetivos específicos. Na em grupo, um mentor conduz sessões com várias pessoas ao mesmo tempo, aproveitando a troca coletiva. A segunda funciona muito bem como sustentação entre os workshops de programas de liderança.

O que é mentoria entre pares?

É a troca estruturada de experiências entre profissionais de nível semelhante, que se apoiam mutuamente em desafios parecidos. Depende de um ambiente de confiança para não virar apenas conversa informal.

Mentoria pode substituir um programa de liderança?

Para executivos e gerentes seniores, pode ser o próprio programa, porque esses líderes já dominam os modelos e ganham mais repertório na troca com pessoas experientes. Para a primeira liderança, a ação formal continua essencial para oferecer estrutura e ferramentas.

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