Resposta rápida: com a IA, o clássico modelo 70-20-10 (70% de aprendizagem no trabalho, 20% social e 10% formal) está se transformando em 90-10: 90% da aprendizagem acontece em tempo real, no fluxo do trabalho, e apenas 10% continua formal. Isso aponta três direções para a educação corporativa: desenhar estrategicamente os 90%, transformar arquiteturas e universidades corporativas em ecossistemas, que podem ser descentralizados, e tratar a cultura de aprendizagem como um projeto, e não como um evento.
Há pouco tempo, quem queria aprender Excel se inscrevia num curso presencial. Depois, passou a escolher vídeos numa biblioteca on-line. Hoje, pergunta à IA exatamente o que precisa, no momento em que precisa. Essa mudança, discutida no webinar da Movidaria em parceria com a Revvo, muda a cabeça de quem trabalha com T&D.
De “just in case” a “just for me”
Richard, fundador e CEO da Revvo, resumiu a mudança de paradigma em três momentos:
| Paradigma | Lógica | Exemplo |
|---|---|---|
| Just in case | Ensinar tudo, caso a pessoa precise | Curso presencial igual para todos |
| Just in time | Ensinar no momento da dúvida | Perguntar à IA como usar uma função do Excel na hora |
| Just for me | A IA identifica gaps de forma preventiva e cria uma trilha individual | Trilha gerada a partir de desempenho, metas e dados da pessoa |
Para ele, não faz mais sentido criar um programa de aprendizagem sem uma IA para tirar as dúvidas do colaborador no momento em que elas aparecem. Nilson Figueiredo, sócio da Revvo, acrescentou outro papel da IA: o de grande curadora, ajudando cada pessoa a encontrar, no excesso de conteúdo disponível, o caminho do seu ponto A ao seu ponto B.
As 3 direções para a educação corporativa
Cauê Vicente, sócio da Movidaria, propôs três direções a partir dos planejamentos estratégicos de áreas de aprendizagem com que tem trabalhado.
Direção 1: questionar o 70-20-10, que vira 90-10
O modelo 70-20-10 ajudou muito a tirar o foco exclusivo da aprendizagem formal. Mas, segundo Cauê, embora boa parte das empresas brasileiras ainda invista mais de 80% do orçamento em aprendizagem formal, a realidade agora é 90-10.
Os fatos:
- É preciso ressignificar o que é aprender. Uma busca bem feita sobre um tema pode gerar mais aprendizado do que uma formação on-line de semanas.
- Não existe mais “parar para aprender”. A dúvida surge no meio do trabalho e é resolvida em minutos.
- O orçamento fica ainda mais estratégico. O que vai para o formal? Como desenhar uma jornada informal para cada cargo? Informal não pode significar solto.
O que fazer:
- Desenhar os 90% com estratégia: jornadas práticas, com mentorias, checkpoints e especialistas dentro e fora da empresa, e só 10% formal. A Movidaria já aplicou esse modelo em clientes em mudança cultural e em formação de lideranças.
- Separar o que precisa de curadoria do que pode ser massivo. Se a pessoa não conseguiria fazer a tarefa nem se fosse obrigada, falta repertório, e o conteúdo precisa ser curado e personalizado (veja levantamento de necessidade de treinamento). Se a necessidade é mais simples, de repetição ou ampliação de uma skill, um agente de IA bem configurado pode resolver.
Os impactos: mais percepção de valor da aprendizagem para a carreira do colaborador, mais maturidade e mais responsabilidade do aprendiz pelo próprio desenvolvimento.
Direção 2: repensar as arquiteturas de aprendizagem
Os fatos:
- Arquiteturas ganham relevância quando viram ecossistemas, com múltiplos formatos, não só um LMS ou um calendário anual de workshops.
- O grande debate é centralizar ou descentralizar. Até aqui, a área de aprendizagem era a guardiã de tudo. Com equipes cada vez mais enxutas, a descentralização pode ser o trunfo, mas exige estratégia, e não apenas espalhar multiplicadores pelas áreas.
Richard deu um exemplo de descentralização na prática: em vez de o T&D transformar todos os manuais e playbooks das áreas em cursos, ele cria agentes de aprendizagem por área. As áreas cuidam do conteúdo e o T&D cuida da estratégia, do engajamento e da mensuração.
O que fazer:
- Transformar a arquitetura ou universidade corporativa em ecossistema.
- Olhar além da quantidade de objetos de aprendizagem e de horas treinadas, e repensar o que se apresenta aos boards.
O impacto: a aprendizagem passa a ser desejada, e não imposta.
Direção 3: priorizar a cultura de aprendizagem como projeto
Os fatos:
- Há excesso de “sucata de aprendizagem”: muita oferta e catálogo, sem melhora proporcional nos indicadores.
- As pessoas aprendem o que acreditam ser importante. Se a área de educação não prioriza o que elas valorizam, surgem “universidades corporativas paralelas” dentro das áreas.
O que fazer:
- Responder com clareza: o que queremos com a aprendizagem corporativa hoje? Com quais resultados, impactos e investimento? Como queremos que as pessoas descrevam “como é aprender aqui”?
- Tratar a cultura de aprendizagem como projeto, e não como evento anual.
O impacto: tornar reais os quatro pilares de Nigel Paine (propósito, confiança, colaboração e ecossistema com múltiplos formatos) e criar novas formas de mensurar a aprendizagem social e no fluxo do trabalho. (Veja cultura de aprendizagem: o que é e como construir.)
“O T&D precisa ficar mais na estratégia de aprendizagem, e o conhecimento, mais na ponta.”
Richard, fundador e CEO da Revvo
O T&D está pronto para deixar de ser “pastelaria”?
Respondendo a uma pergunta do público, Cauê lembrou que depende da maturidade de cada área. As empresas mais maduras, que já experimentam IA e desenham cultura de aprendizagem, estão prontas para abandonar o modelo de “pastelaria”, que entrega qualquer pedido. Mas ainda há muita pressão para medir aprendizagem por volume: sala cheia, webinar lotado, horas preenchidas. Para áreas no começo dessa jornada, o primeiro passo é garantir relevância e conquistar espaço para evoluir.
Os alertas sobre como adotar IA com responsabilidade estão em 5 alertas sobre IA no T&D. E a diferença entre micro e macrolearning, base desse novo modelo, está em microlearning e macrolearning.
Perguntas frequentes sobre o modelo 70-20-10
O que é o modelo 70-20-10?
É um modelo de referência em aprendizagem corporativa segundo o qual cerca de 70% do desenvolvimento vem da experiência no trabalho, 20% das relações e trocas (como feedback e mentoria) e 10% de ações formais, como cursos e treinamentos.
O que é o modelo 90-10?
É a releitura proposta por Cauê Vicente, da Movidaria, para a era da IA: 90% da aprendizagem acontece em tempo real, no fluxo do trabalho, apoiada por ferramentas como a IA, mentorias e especialistas, e apenas 10% continua como aprendizagem formal.
O que é um ecossistema de aprendizagem?
É a evolução da universidade corporativa ou da arquitetura de aprendizagem: um ambiente com múltiplos formatos (formal, informal, social, agentes de IA, mentorias, conteúdo das áreas) que atende as pessoas no momento em que precisam.
A universidade corporativa deve ser centralizada ou descentralizada?
A tendência é a descentralização, com as áreas de negócio cuidando do conteúdo e o T&D cuidando da estratégia, do engajamento e da mensuração. Mas ela precisa ser desenhada com estratégia, e não apenas distribuída entre multiplicadores.
Sua área de educação corporativa está pronta para o 90-10? A Movidaria apoia empresas a redesenhar arquiteturas e culturas de aprendizagem para a era da IA. Conheça as soluções de Aprendizagem da Movidaria.
